Akgün, çalışanın yaşadığı olumsuzlukların mobbing olup olmadığını anlayabilmesi için bazı temel işaretlere dikkat çekilmesi gerektiğini söyledi. “Günah keçisi ilan edilme, dışlanma, dedikodu, sürekli angarya görev verilmesi gibi durumlar ciddiye alınmalı” diyen Akgün, özellikle uzun süreli ve sistematik hale gelen psikolojik baskının mobbing kapsamına girdiğini vurguladı.
Mobbing Nedir? Kimleri Etkiler?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı öncülüğünde yapılan tanıma göre mobbing, bir ya da daha fazla kişi tarafından başka bir çalışana yönelik belirli bir süre boyunca devam eden, kasıtlı ve kötü niyetli davranışların bütünüdür. Bu davranışlar çalışanın:
Kişilik değerlerine,
Mesleki konumuna,
Sosyal ilişkilerine
Ve hatta fiziksel ve ruhsal sağlığına zarar verebilir.
Mobbingin sadece belirli sektörlerde değil, kamu ve özel sektör ayrımı olmaksızın her iş yerinde görülebildiğini belirten Akgün, “Mobbing uygulayan da mağdur da kadın veya erkek olabilir. Cinsiyet fark etmeksizin herkesi etkileyebilir” dedi.
Mobbing Fiziksel ve Ruhsal Sağlığı Tehdit Ediyor
MEYAD Başkanı Akgün, mobbingin uzun vadede hem fiziksel hem de ruhsal ciddi sağlık sorunlarına yol açabileceğini söyledi. Mobbinge maruz kalan kişilerde şu belirtiler görülebiliyor:
Uyku düzensizlikleri
Sindirim problemleri
Bağışıklık sisteminde zayıflama
Kaygı, stres, depresyon
Özgüven kaybı ve sosyal izolasyon
Akgün, bu etkilerin çalışanın performansını düşürdüğünü ve iş kazalarına zemin hazırlayabileceğini ifade etti.
Mobbinge Karşı Ne Yapılmalı?
Akgün, mobbinge maruz kalan çalışanların şu adımları izlemesini önerdi:
Durumu analiz et: Yaşanan olayların sistematik ve sürekli olup olmadığını değerlendir.
Sözlü olarak bildir: Mobbing yapan kişi çalışma arkadaşınsa yöneticine; yönetici ise daha üst makamlara bildir.
Yazılı başvuru yap: Sözlü çözümler sonuç vermezse, dilekçe yoluyla resmi başvuru yapılmalı.
Kurumlara başvur:
ALO 170
TİHEK (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu)
Kamu Denetçiliği Kurumu
TBMM Dilekçe Komisyonu
CİMER
Çalışma ve İŞKUR İl Müdürlükleri
Akgün, dava açma hakkının her vatandaşta bulunduğunu ancak önce idari yolların kullanılmasının iş barışını korumak adına önemli olduğunu söyledi.
Mobbingi İspatlamak İçin Delil Toplanmalı
Mobbing vakalarında delil toplamanın önemine değinen Akgün, yazılı belgeler, e-posta kayıtları, şahit beyanları, kamera görüntüleri ve sağlık raporlarının kullanılabileceğini belirtti. Somut delil bulunmadığı durumlarda ise çalışanların yaşadıkları olayları tarih ve saatleriyle birlikte not etmeleri öneriliyor.
Yasal Düzenlemeler Güçlendirildi
Akgün, mobbingin Türk hukuk sisteminde doğrudan tanımlanmasa da Anayasa, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda dolaylı olarak düzenlendiğini hatırlatarak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleriyle mağdura tazminat hakkı tanındığını ifade etti.
Son olarak 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik yasal çerçevenin daha da güçlendirildiğini söyleyen Akgün, “Genelge, işverenlere ciddi sorumluluklar yüklüyor. Eğitim zorunluluğu, gizliliğin korunması ve Mobbing ile Mücadele Kurulu’nun yetkilerinin artırılması bu sürecin önemli adımlarıdır” diyerek sözlerini tamamladı.
